Реклама для рекрутинга. Как привлечь соискателей на вакансии под ключ?

Как понять, что классический рекрутинг не работает и пора запускать рекламу?

Когда вакансии долго остаются открытыми, а кандидаты не откликаются на штатные объявления, следует задуматься о рекламе. Раньше я просто давал объявление на hh.ru и ждал откликов. Но в 2025 году конкуренция за соискателей очень высокая. Если на порталах масса нерелевантных резюме или вообще нет заинтересованных кандидатов, значит, обычного поиска сотрудников недостаточно. Пассивный рекрутинг не работает, когда:

В таких случаях стоит перейти к активному продвижению. Не ждать, пока кандидат найдет нас, а найти кандидата там, где он проводит время (поисковики, соцсети, Авито, тематические сайты). 

По сути, нужно выстроить маркетинговую воронку продвижения в рекрутинге: от знакомства человека с компанией как потенциального работодателя до клика «отправить резюме». Такой подход превращает подбор персонала в управляемую и прогнозируемую систему. Мы видим, кто и откуда приходит на вакансии, можем быстро корректировать бюджет и креативы. В итоге это обеспечивает предсказуемый поток кандидатов и снижает общую стоимость найма в долгосрочной перспективе.

От объявления на HH к воронке лидов

Обычно рекрутер публикует позицию и ждет откликов. Но лучше думать как маркетолог. Одно объявление — это только верх воронки.

Нужно вести кандидата по шагам:

1. Начать стоит с узнаваемости. Например, показываем баннеры и посты о бренде компании (HR-бренд) в соцсетях или на Яндекс.Директе. Кандидат видит, чем компания привлекательна (зарплата, бонусы, соцпакет).

2. Следующий шаг будет этап интереса. Когда человек увидел рекламу, он нажимает «Подробнее» и попадает на целевую страницу с описанием вакансии. Здесь важно не повторять сухие требования, а показать реальные выгоды: удобный график, обучение за счет компании, понятные перспективы карьерного роста. На этом этапе кандидат должен почувствовать, что это предложение для него.

3. После наступает этап рассмотрения. Это работа с теми, кто уже проявил интерес, но не оставил заявку. С помощью ретаргетинга мы напоминаем о вакансии тем, кто заходил на сайт или читал объявление. Здесь хорошо работают кейсы успешных сотрудников, реальные отзывы и короткие видео из офиса. Они помогают кандидату представить себя внутри компании и укрепляют доверие к работодателю.

4. И последний этап действия. Финальная точка воронки, когда заинтересованный кандидат принимает решение и отправляет резюме или сразу звонит HR, подтверждая готовность перейти к следующему шагу в найме.

Это похоже на обычную воронку продаж, но примененную к найму. По данным экспертов по интернет-рекламе, такой подход на 30-50% ускоряет поиск сотрудников и повышает качество кандидатов. За счет таргетинга и сегментации мы узнаем, какие источники приносят лучших кандидатов, и можем рекламировать вакансию точно тому, кому она нужна.

Анализ ЦА и конкурентов, как основа эффективной рекламной кампании

Прежде чем запускать продвижение вакансией, я всегда провожу исследование целевой аудитории. Это ключевой этап любой стратегии рекрутинга. Нужно четко понимать, кто ваш идеальный кандидат и где его искать. Чтобы подбор персонала был стал более точным и не требовал лишних затрат.

Как составить портрет идеального кандидата и найти его в digital-пространстве

Создание точного портрета кандидата — это первый шаг к эффективному продвижению в рекрутинге и экономии бюджета. Такой анализ помогает сформировать точную стратегию подбора персонала, повышая качество откликов. Я всегда начинаю с анализа реальных людей, которые уже работают на подобных позициях: 

Такой подход помогает понимать не только, кого ищем, но и где искать.

Например, если требуется водитель грузовика, фокус смещаю на мужчин 25-45 лет, интересующихся автомобилями, дорогами и логистикой. Если же ищем IT-разработчиков, это уже молодые специалисты и опытные профессионалы, активно участвующие в технических сообществах.

Для каждого сегмента я определяю, какие каналы коммуникации он использует: поисковые запросы в Яндекс, профильные Telegram-чаты, социальные сети, сайты с вакансиями или узкоспециализированные форумы. Это позволяет выстраивать персонализированные кампании, таргетировать объявления максимально точно и получать отклики не от случайных, а от действительно подходящих кандидатов.

Конкурентный анализ: что предложить кандидату, чтобы выбрать вас

Прежде чем запускать продвижение, важно понимать, с кем вы конкурируете за внимание кандидатов. Это ключевой этап стратегии рекрутинга, который помогает выстроить сильное позиционирование на рынке подбора персонала. Я начинаю с анализа открытых вакансий других компаний. Изучаю уровень зарплат, бонусы, социальный пакет, график, формат работы и локацию. Такая аналитика показывает, какие преимущества уже есть на рынке и что воспринимается как норма.

Если у конкурентов высокая зарплата, ищем, чем можем компенсировать. Например, гибким графиком, быстрым обучением за счет компании, карьерным ростом или стабильными выплатами. Здесь важно не копировать чужие формулировки, а подчеркнуть собственные сильные стороны работодателя.

На основе этих данных я формирую уникальное предложение для кандидата. УТП, где четко прописано, почему именно у вас стоит работать. Такой подход помогает писать объявления, которые выделяются на фоне сотен похожих, и делают ваш оффер действительно привлекательным для целевой аудитории.

Строя стратегию подбора, я всегда комбинирую эти знания. Адаптирую язык объявления под портрет кандидата и включаю «крючки» из анализа конкурентов. Например, если выяснилось, что у других компаниях в отрасли тестовый период неоплачиваемый. Мы можем подчеркнуть, что у нас он оплачивается как обычный рабочий день. Это помогло нам в кейсе контекстной рекламы для рекрутинговой компании быстро закрыть вакансию с вахтовым графиком, когда конкуренты не ставили такой бонус.

Какие каналы привлечения соискателей стоит выбирать в 2025 году?

Технологии меняются, но к 2025 году проверенные каналы все еще актуальны. Ниже разбираю ключевые направления.

Контекстная реклама в Яндекс.Директ

Яндекс.Директ для меня остается одним из самых точных инструментов привлечения кандидатов. Его главное преимущество в возможности показать объявление именно тем людям, которые прямо сейчас ищут работу или интересуются нужной профессией.

Я создаю рекламные кампании с набором ключевых фраз, максимально близких по смыслу к вакансии, и размещаю объявления в поисковой выдаче и на сайтах-партнерах Яндекс. Например, при поиске водителей использую запросы вроде «водитель дальнобойщик работа» или «курьер с личным авто», а при подборе менеджеров «менеджер по продажам без опыта» или «работа торговый представитель». Когда человек вводит такой запрос, он сразу видит наше объявление и переходит на страницу с описанием вакансии и преимуществами.

Помимо поисковых кампаний, я обязательно подключаю Рекламную сеть Яндекса (РСЯ). Это баннеры и текстово-графические блоки на тематических сайтах. Такой формат позволяет охватить аудиторию, которая пока не ищет работу активно, но уже проявляет интерес к отрасли. Например, если нужно привлечь IT-специалистов, размещаю рекламу на сайтах про технологии и развитие карьеры, а для вакансий в строительстве в разделах о работе и профессиях на региональных порталах. Это помогает поймать тех, кто только присматривается, но потенциально готов откликнуться.

Для компании по подбору сотрудников точная настройка географии и ключевых фраз позволила удвоить количество откликов. Кампания была нацелена только на крупные города, без расходования бюджета на отдаленные регионы. Благодаря этому удалось снизить стоимость лида почти на треть.

Такой подход делает контекстную рекламу не просто каналом, а эффективным инструментом продвижения рекрутинга. Я вижу, кто кликает, какие фразы приносят заявки, и могу оперативно корректировать кампанию, чтобы каждый вложенный рубль работал на результат.

Таргетированная реклама в соцсетях: формируем HR-бренд и находим пассивных кандидатов

Соцсети (ВКонтакте, Телеграм) дают огромные возможности для рекрутинга и продвижения HR-бренда. Здесь не только размещают вакансии, а активно выстраивают продвижение HR-бренда и системный подбор персонала через таргетированную рекламу. Мы делаем так: создаем рекламные креативы с историей сотрудников, видео-экскурсии по офису или с рабочего места. Чтобы кандидаты увидели атмосферу компании. Тем самым привлекаем пассивных кандидатов. То есть тех, кто пока не искал работу, но обращает внимание на интересные предложения.

Как отмечает эксперты по HR-маркетингу, именно таргетинг в соцсетях помогает искать не только активных соискателей, но и скрытые резервы среди потенциальных сотрудников.

Например, мы показываем рекламу людям с нужным опытом или образованием, даже если сейчас они уже работают в другой компании. В одном из кейсов по таргетированной рекламе для компании по поиску сотрудников для вахты мы демонстрировали вакансию короткими роликами и постами. С помощью креативных баннеров в ВК получили десятки новых заявок на вахтовую работу, которых бы не было без такого подхода.

Чтобы выбрать правильный инструмент продвижения, я всегда сравниваю, где находится нужная аудитория и как она себя ведет. Так рекрутинг попадает точно в сегмент. Один канал лучше работает с активными соискателями, другой с теми, кто еще не ищет, но может заинтересоваться. Ниже представлена таблица, где я собрал основные площадки и их особенности для понимания, какие форматы использовать под разные задачи рекрутинга.

Канал	Кому подходит	Пример формата	Эффективность
Яндекс.Директ (поиск)	Активные поисковики вакансий	Текстовое объявление в поиске	Средняя-высокая (при правильной настройке гео и ключей)
Яндекс.Директ (РСЯ)	Интересующиеся тематикой кандидаты	Баннер на тематическом сайте	Средняя (зависит от площадки)
Таргет в соцсетях	Пассивные кандидаты, молодежь, IT-спец.	Видео/картинка + текст	Высокая для HR-бренда и уникальных вакансий
Авито (раздел «Работа»)	Все регионы, особенно сфера услуг	Объявление + продвинутая подписка	Высокая (широкий охват, много откликов)
Специализированные сайты	Профессиональные эксперты в узких сферах	Объявление в разделе вакансий	Средняя (целевые отклики), требуется оплата
SEO	Долгосрочно: ищущие по запросам	Страница сайта с вакансиями	Средняя, но постоянно растет (органика)

Сравнительная таблица каналов

Дополнительные каналы для массового привлечения кандидатов

Помимо контекстной и таргетированной рекламы, существуют дополнительные каналы, которые помогают охватить массовую аудиторию и усилить поток откликов. Они особенно эффективны, когда нужно быстро закрыть большое количество позиций или привлечь людей в конкретном регионе. Я всегда использую их как дополнение к основным инструментам продвижения. Так создается устойчивый поток кандидатов и снижается зависимость от одного источника.

Чем могут помочь Яндекс.Карты в закрытии вакансии?

Кажется странным, но на Яндекс.Картах компании могут размещать информацию о вакансиях. Если человек ищет на карте название вашей фирмы или по виду деятельности (например, «кафе около метро»), он видит карточку компании с кнопкой «Вакансии». Такой пассивный канал помогает тем, кто впервые ищет работу в вашем районе. Даже если человек просто изучает компанию, он увидит ваше предложение и перейдет на сайт.

Авито Работа

Размещать вакансию на Авито очень полезно. Это крупнейшая в России доска объявлений, у которой есть раздел «Работа». Многие ищут работу именно там. Мы всегда публикуем вакансии на Авито наряду с другими каналами. Для локальных вакансий (например, доставка или торгующие должности) это часто главный источник откликов. Аналогично можно использовать сайты Rabota.ru и SuperJob. В совокупности они дают большую аудиторию.

Форумы и тематические сообщества для поиска узкоспециализированных экспертов

Есть отраслевые форумы или группы в мессенджерах (например, Телеграм, ВК) по специальности. Это помогает найти узких специалистов. Например, на профессиональных форумах сантехников или программистов можно разместить сообщение о вакансии. Если нужен редкий специалист, стоит обратиться к профессиональному сообществу. Его участники часто рекомендуют коллег и помогают найти подходящего кандидата. Оттуда приходят очень релевантные отклики.

SEO как постоянный источник релевантных кандидатов 

SEO-оптимизация сайта работодателя помогает привлекать людей, которые ищут работу через органический поиск. Я делаю это так: добавляю на сайт ключевые фразы вроде «вакансии бухгалтер Москва» или «работа водитель Санкт-Петербург», а также публикую полезные материалы. Например, статью «Карьера в компании: как к нам устроиться». Благодаря этому, когда человек вводит в Яндекс запрос «работа в бухгалтерии Москва», он видит страницу компании среди первых результатов. Это долгосрочная стратегия. Она постепенно создает стабильный поток кандидатов без дополнительных затрат на рекламу.

Работаем с активной аудиторией через специализированные сайты

Некоторые компании дополнительно используют рассылки с актуальными вакансиями или подключают HR-платформы вроде HeadHunter. Это помогает работать с уже заинтересованной аудиторией. Если человек подписан на получение новых предложений, он с большей вероятностью откликнется на ваше. Такой подход особенно эффективен для активных соискателей. То есть тех, кто регулярно просматривает вакансии и открыт к новым возможностям.

Дополнительные каналы позволяют выстроить по-настоящему устойчивую систему найма. Когда контекстная и таргетированная реклама работают на привлечение горячих и пассивных кандидатов, а дополнительные инструменты продвижения (Яндекс.Карты, Авито, профессиональные форумы, SEO и рассылки) поддерживают постоянный фон, компания получает предсказуемый поток соискателей в любое время.

Я всегда использую эти инструменты комплексно. Они усиливают друг друга, расширяют охват и снижают риски провалов в потоке откликов. Такой подход особенно важен при массовом подборе. Он помогает быстрее закрывать вакансии, удерживать внимание аудитории и оптимизировать расходы на рекламу.

Автоматизация, аналитика и экономика. Как мы считаем эффективность для клиента и почему это важно?

Чтобы продвижение рекрутинга действительно приносило результат, а не сжигало бюджет, важна прозрачная система учета и анализа. Когда данные разрознены, HR и маркетинг теряют контроль. Непонятно, какие каналы дают качественных кандидатов, а какие только клики. Поэтому я внедряю CRM для HR и сквозную аналитику, чтобы видеть полную картину.

Сквозная аналитика

Я объединяю рекламные кампании с аналитическими инструментами Яндекс.Метрикой и интеграциями CRM. Это позволяет отследить путь каждого кандидата. С какого объявления он пришел, когда оставил заявку, прошел ли собеседование и получил ли оффер. По сути, мы видим воронку от клика до найма.

Благодаря этому можно измерить ROI HR-маркетинга (эффективность вложений в рекламу). Например, если из 100 откликов только 3 закончились приемом на работу, я анализирую, в каком звене теряется поток. Может, слишком узкий таргетинг, неудачный креатив или неточный текст вакансии.

Чтобы данные не терялись, я собираю все в единую дашборд-систему. В ней каждый канал (контекст, таргет или Авито) сравнивается по стоимости одного кандидата, конверсии в собеседование и в оффер. Так клиент получает понятные цифры:

 «Яндекс.Директ: 20 резюме за 50 000 руб.»,
«Таргет в соцсетях: 15 резюме за 30 000 руб.»,
«Авито: 25 резюме за 20 000 руб.».

Такой подход исключает догадки и позволяет принимать решения на основе фактов. В одном из проектов CRM-данные показали, что реклама в ВКонтакте приносила отклики вдвое дешевле, чем платные размещения на порталах. После этого клиент перераспределил бюджет и сократил стоимость найма на 40%.

CRM-система для HR

Чтобы ни один кандидат не потерялся, я использую CRM-системы. Например, Bitrix24 или AmoCRM. Все входящие заявки автоматически попадают в базу, где у каждого кандидата есть свой источник, статус (заявка, интервью, оффер, принят), комментарии и контактные данные.

Такой подход помогает рекрутерам не терять кандидатов в таблицами Excel и ускоряет процесс подбора персонала. Кроме того, CRM показывает историю взаимодействия. С каких ключевых слов человек пришел, какое объявление увидел, на каком этапе принял решение. Это помогает выстраивать похожие кампании и совершенствовать стратегию продвижения рекрутинга.

Преимущества CRM для HR:

Совместно с CRM мы формируем еженедельные отчеты, где фиксируем соотношение «затраты ↔ нанятые сотрудники». Эти данные позволяют оптимизировать стратегию. Отключать неэффективные каналы, усиливать успешные и выравнивать нагрузку между источниками.

Автоматизация в рекрутинге дает главное — прозрачность. HR и клиент видят, куда ушел каждый рубль, сколько заявок пришло и сколько людей реально вышло на работу. Это превращает найм из интуитивного процесса в управляемую систему с понятной экономикой.

Типичные ошибки в рекламе вакансий, которые сливают бюджет

Из опыта могу перечислить распространенные промахи, которые часто повторяют коллеги:

1. Отсутствие сегментации: показываем рекламу слишком широкой аудитории (всем подряд). Например, не указываем нужные города или опыт. В итоге кидаем бюджет на ненужные клики. Всегда таргетируем как можно точнее.

2. Скучный креатив или текст: объявление без конкретики и пользы для кандидата. Например, фраза «Требуется менеджер» не вызывает интереса, если не объяснить, почему стоит работать именно у вас. Гораздо лучше работают объявления с реальной историей сотрудника, фото офиса или коротким описанием задач. Они создают доверие и мотивируют откликнуться.

3. Неправильный формат и площадка: рекламную кампанию размещают не там, где находится нужная аудитория, или используют неподходящий формат. Например, публикуют текст вакансии в виде длинного поста без визуала, а не как короткое объявление с понятным оффером и кнопкой отклика. Или выбирают площадку, где просто нет целевых кандидатов. Например, техническую вакансию размещают в сообществе, посвященном продажам. 

4. Игнорирование A/B-тестов: не проверять разные варианты объявлений. Из-за лени или спешки запускают одну версию текста и креатива, не анализируя результат. Я всегда провожу сплит-тесты. Создаю 2-3 варианта объявления с разными формулировками и изображениями, чтобы понять, какой из них привлекает больше кандидатов. Это простой и честный способ найти действительно работающую идею и не тратить бюджет впустую.

5. Низкий бюджет/частота показов: нельзя запускать 1 объявление на всю страну с бюджетом 100 ₽ в день и ждать откликов. Обеспечьте достаточный бюджет и частоту. Иначе аудитория просто не увидит вашу вакансию.

Большинство ошибок в рекламе вакансий связаны не с инструментами продвижения, а с отсутствием системного подхода. Когда нет сегментации, тестов и продуманного выбора площадок, даже хороший бюджет не спасает. Объявления просто теряются в потоке. Грамотная настройка, четкий таргетинг, понятные тексты и регулярные A/B-тесты позволяют не только сэкономить средства, но и сделать рекламу действительно эффективным инструментом поиска кандидатов.

Чек-лист: 8 рекомендаций, как рекламировать вакансию эффективно

После настройки аналитики и устранения типичных ошибок важно выстроить понятный и стабильный процесс продвижения вакансий. Для этого я использую практический чек-лист, который помогает команде работать системно и получать предсказуемый результат. В нем собраны основные принципы эффективной рекламы. Следуя этим шагам, можно не просто привлечь больше откликов, а выстроить полноценную стратегию найма, где каждый инструмент работает на общий результат.

1. Четко сегментируйте аудиторию и определяйте, кого вы ищете. Опишите портрет кандидата (город, возраст, опыт, должность) и настройте географический и демографический таргетинг. Чем точнее вы зададите параметры, тем меньше будет случайных и нерелевантных откликов.

2. Развивайте HR-бренд, рассказывайте о ценностях компании, показывайте сотрудников и корпоративную культуру. Такой контент формирует доверие и помогает привлекать пассивных кандидатов. Тех, кто пока не ищет работу активно, но видит, что к вам действительно хочется прийти.

3. Используйте мультиканальную стратегию. Сочетайте контекст, соцсети, Авито и порталы. Один канал может не покрыть всех, комбинируйте разную рекламу для разной аудитории.

4. Используйте маркетинговые приёмы, которые делают объявление живым и запоминающимся. Добавляйте фото или видео офиса, показывайте реальные рабочие моменты, приводите конкретные цифры зарплаты и бонусов. Кандидат должен сразу понять, почему ваше предложение выгодно именно ему. Избегайте сложных терминов и канцеляризма. Говорите простым, человеческим языком, чтобы текст вызывал доверие и желание откликнуться

5. Тестируйте и оптимизируйте, используйте A/B-тесты для заголовков и изображений. Из всех вариантов оставляйте тот, который дает лучший отклик. Это самый надежный метод выявить, какие креативы действительно работают и как повысить эффективность рекламы без лишних затрат.

6. Используйте сквозную аналитику, обязательно настраивайте метки (UTM), счетчики (Яндекс.Метрика) и CRM. Отслеживайте, сколько заявок пришло с каждого источника. Без аналитики любая реклама превращается в слепую стрельбу. Деньги тратятся, но понять, что работает, невозможно.

7. Регулярно обновляйте объявление, даже спустя неделю запуска проверяйте статистику. Любой баннер со временем приедается аудитории, и отклики снижаются. Регулярное обновление помогает поддерживать интерес и повышает эффективность продвижения вакансий в долгосрочной перспективе.

8. Выделяйте конкурентные стратегии, предлагайте что-то уникальное кандидату (сильные зарплаты, бонусы, развитие). Помните, вы не просто размещаете вакансию, а рекламируете продвижение вакансий как выгодное предложение.

Следуя этим рекомендациям, вы сделаете свое предложение заметным и повысите отклики даже в сложных нишах.

Подводим итоги: как закрыть вакансии через рекламные кампании?

Реклама вакансий — это инструмент, который позволяет взять процесс найма под контроль. И превратить его из хаотичного поиска в управляемую систему. Мы сами определяем, сколько людей увидит объявление, и можем заранее планировать поток кандидатов.

Когда проведен качественный анализ целевой аудитории и конкурентов, грамотно настроена реклама, а аналитика и CRM работают в связке, процесс найма становится прозрачным и предсказуемым. Благодаря продуманной стратегии рекрутинга и продвижению вакансий, компания получает стабильный поток откликов. А также снижает стоимость подбора персонала и инвестирует только в те каналы, которые действительно работают.

Если вы хотите результат «под ключ», стоит доверить запуск профессионалам. Опытная команда поможет выстроить сильную стратегию продвижения вакансий, автоматизировать воронку подбора персонала и оптимизировать расходы. Наши услуги маркетингового агентства направлены именно на это. Мы выстраиваем систему найма, привлекаем нужных специалистов там, где они действительно ищут работу, и делаем рекламные кампании максимально эффективными.

---